CONSIDERACIONES
LEGALES EN LA COMPENSACION
A
continuación se presentan algunos apartados de interés para el tema en mención:
ARTICULO
127: DEFINICION DE SALARIO Y SUS ELEMENTOS
Constituye
SALARIO no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de
las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje
sobre ventas y comisiones.
El
salario es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador en una
relación de trabajo dependiente.
Según
la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades:
- En dinero.
- En especie.
El
salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de
salario integral.
En
la forma tradicional,
el salario esta integrado por dos tipos de retribución: la ordinaria,
que puede ser fija o variable, y la extraordinaria.
La
remuneración ordinaria,
esta compuesta por lo que común o regularmente paga el empleador al trabajador
en los periodos de pago convenidos.
La
remuneración extraordinaria,
esta conformada por las sumas que el trabajador no recibe ordinariamente, sino
en determinados eventos y por concepto de horas extras, primas, etc.
El
salario ordinario puede ser fijo o variable, según se pacte por unidad
de tiempo, días, semanas, meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al
resultado de la actividad desplegada por el trabajador, en donde admite varias
modalidades de retribución: por tarea, por unidad de obra, a destajo o por
comisión.
Dada
la naturaleza RETRIBUTIVA y VALORATIVA del salario, este debe actualizarse
permanentemente con el fin de conservar el equilibrio económico entre
empleadores y trabajadores que es uno de los fines primordiales del derecho del
trabajo.
SALARIO
INTEGRAL
Es
una nueva modalidad de pago del salario en dinero. Los trabajadores que
devenguen diez (10) o más salarios mínimos legales mensuales pueden, de común
acuerdo con el empleador, pactar como remuneración del trabajo un salario
integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las
prestaciones sociales, recargos por el trabajo nocturno, horas extras,
dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepción
de las vacaciones cuyo derecho se conserva.
ARTICULO
133. JORNAL Y SUELDO
Se
denomina JORNAL el salario estipulado por días y SUELDO el estipulado por
períodos mayores.
ARTUCULO
134. PERIODOS DE PAGO
El
salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda
legal. El periodo de pago para jornales no puede ser mayor a una semana y para
sueldos no mayor a un mes.
El
pago del trabajo suplementario o de horas extras y el de recargo por el trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se
han causado, o a más tardar con el salario del periodo siguiente.
ARTICULO
143. A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL
A
trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario igual.
No
pueden establecerse diferencias en el salario por razones de sexo, edad,
nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
ARTICULO
145. SALARIO MINIMO
El
salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir
a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y
cultural.
ARTICULO
146 .FACTORES PARA FIJARLO.
Para
fijar el salario mínimo debe tomarse en cuenta el costo de la vida, las
modalidades de trabajo, la capacidad económica de las empresas y patronos y las
condiciones de cada región y actividad.
REMUNERACION
DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL SUPLEMENTARIO
ARTICULO
168 .TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS
El
trabajo nocturno, se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento
(35%) sobre el valor del trabajo diurno.
El
trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
El
trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
ARTICULO
173. DESCANSOS OBLIGATORIOS
1.
DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO.
El
empleado debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un
día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en
todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan,
lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del trabajador.
2.
DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DÍAS DE FIESTA.
La
remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará como
para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por
falta al trabajo.
3.
TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO
El
trabajo en domingo o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por
ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
4.
VACACIONES ANUALES REMUNERADAS
- los trabajadores que
hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince
(15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
- Durante el período de
vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando
el día en que comience a disfrutar de ellas.
5.
PRESTACIONES SOCIALES
Las
prestaciones sociales son pagos que el empleador hace al trabajador en dinero,
especies, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o
necesidades del trabajador que se origina durante la relación de trabajo o motivo
de la misma.
El
Código Sustantivo de Trabajo, clasifica las prestaciones sociales a cargo del
empleador en dos grandes grupos:
- Prestaciones Comunes: son
a cargo de todo patrono o empresa independientemente de su capital, tales
como: las prestaciones por accidente y enfermedad profesional, auxilio
monetario por enfermedad no profesional, calzado y overoles, protección a
la maternidad, auxilio funerario, auxilio de cesantía, etc.
Prestaciones Especiales: están a cargo de ciertas
empresas atendiendo a su capital, como son: la pensión de jubilación, el
auxilio y las pensiones de invalidez, escuelas y especialización, primas de
servicios y el seguro de vida colectivo
PRESTACIONES SOCIALES A CARGO
EXCLUSIVO DEL EMPLEADOR
|
PRESTACION SOCIAL
|
PATRONO OBLIGADO
|
EN QUE CONSISTEN
|
BASE PARA LA
LIQUIDACIÓN
|
|
AUXILIO DE
TRANSPORTE
|
Todo patrono
|
En una suma fija que establece el
gobierno por decreto.
|
Se paga a los trabajadores que
devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal más alto vigente.
|
|
CALZADO Y VESTIDO DE
LABOR
|
Todo trabajador que habitualmente
ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes.
|
Dotación y vestido apropiado a la
labor que desempeña el trabajador, tres veces en el año, 30 de abril, 31 de agosto y 20 de Diciembre.
|
Se paga a los trabajadores que devenguen
hasta dos veces el salario mínimo legal vigente.
|
|
CESANTIAS
|
Todo patrono
|
Sistema tradicional. Un mes de
salario por cada año de servicio y proporcional por fracción. Se paga a la
terminación del contrato de trabajo y en los casos autorizados de liquidación
parcial.
|
Se toma como base el último salario
mensual siempre que no haya tenido variaciones en los últimos tres meses.
A los trabajadores del servicio domestico
solo se les liquida sobre el salario que reciben en dinero.
|
|
INTERESES SOBRE LA
CESANTIA
|
Todo empleador obligado a pagar
Cesantía.
|
En el pago durante el mes de enero
del 12% anual sobre saldos en 31 de diciembre o en las fechas de retiro del
trabajador o de liquidación parcial, en forma proporcional al tiempo de
servicios.
|
Monto consolidado de cesantía en
diciembre 31 de cada año.
|
|
PRIMA DE SERVICIOS
|
Toda empresa de carácter permanente.
Capital menor de $ 200.000.
Capital igual o superior a $ 200.000
|
A quien labore todo el semestre, o
proporcionalmente por fracción igual o superior a la mitad del respectivo
semestre atendido al capital de la empresa así:
15 días de salario pagaderos una semana el
último día de junio y la otra en los primeros 20 días de Diciembre.
Un mes de salario pagadero una quincena el
último día de junio y otra en los 20 primeros días de diciembre.
|
Promedio mensual de lo devengado en
el respectivo semestre.
En los contratos a término fijo inferior a
un año se paga en proporción al tiempo de servicio, cualquiera que éste sea.
|
|
VACACIONES
|
15 días hábiles consecutivos de descanso
remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción
superior a seis meses.
|
Compensación en dinero:
|
Salario ordinario que se devengue el
día en que se inicie el disfrute. No se incluye el valor del trabajo extra,
ni el de los días de descanso obligatorio.
El último salario devengado por el
trabajador.
El monto del salario integral.
En los contratos a término fijo inferior a
un año se paga en proporción al tiempo de servicio.
|
|
SUBSIDIO FAMILIAR
|
Todo empleador que ocupe uno o más
trabajadores permanentes. No se permite el pago directo
|
En una suma de dinero, en pagos en
especie y en servicios, los cuales se prestan y cancelan por una caja de
compensación familiar o por la Caja Agraria para los trabajadores del sector
primario siempre que se cumplan los requisitos de la ley.
|
Son beneficiarios los trabajadores
que devengan hasta 4 veces el salario mínimo legal.
Sobre la nómina mensual de salarios el
patrono aporta
|
A.R.H. Y SUS DESAFÍOS EN EL ENTORNO
1.
Fundamentos y Desafíos: Los
desafíos a los cuales se puede enfrentar el departamento de recursos humanos
son contribuir a que la organización mejore su eficacia y su eficiencia de
manera ética y socialmente responsable, enfrentar de manera eficiente y eficaz
la creciente internacionalización de la actividad económica, el incremento de
la competencia entre diversas corporaciones y las presiones que ejercen algunos
factores sociales. Para poder enfrentar tales desafíos es necesario que se
organice de tal manera que pueda alcanzar sus objetivos y apoyar a los gerentes
operativos en sus labores.
- Preparación y
Selección: Es necesario que el departamento de personal tenga una base de
información con la cual podrá tener el conocimiento de cada puesto en la
empresa y así ayudar mejor a los gerentes para que ellos puedan planear y
diseñar mejor los puestos que supervisen. Esta planeación puede ser
inclusive a mediano y largo plazo y permitirá que se tome una posición
proactiva en el reclutamiento y selección de nuevos trabajadores.
- Desarrollo y
Evaluación: Ya que se contrató al nuevo personal se le da la capacitación
necesaria para desarrollar bien su trabajo. Con este antecedente los
gerentes involucrados pueden tener la información necesaria para manejar
sus contrataciones de manera interna sin recurrir al apoyo externo y esto
resultará en una fuerza de trabajo más eficaz. Para supervisar el
desarrollo de los empleados es necesario llevar a cabo evaluaciones
periódicas. Estas evaluaciones ayudarán tanto al empleado para corregir
alguna falla en su trabajo como a los gerentes de línea para identificar
los aspectos que necesitan mejorar.
- Compensación y
Protección: En todas las organizaciones debe de haber un sistema de
compensación justo para que el personal no se sienta defraudado. Muchas
compañías tienen prestaciones más allá de las marcadas por la ley. Si la
compañía no tiene un trato justo en cuanto a la compensación de sus
empleados esto resultará en un alto índice de rotación. También es
necesario que ellos sientan seguridad al trabajar y la empresa tiene la
obligación de proporcionarles este ambiente de seguridad y recursos
humanos tiene mucho que ver en este asunto pues junto con los gerentes
operativos logran las metas que se persiguen en esta cuestión.
- Relación con
el Personal y Evaluación: No basta con una buena compensación ni buenas
instalaciones sino también es necesario que el personal tenga buenas
relaciones entre sí y con sus directivos. El departamento de recursos
humanos es el responsable de garantizar la satisfacción del personal en su
trabajo. Debe poder identificar las personas que necesitan asesoría en sus
problemas individuales o interpersonales en los cuales debe aplicar
medidas disciplinarias. El mismo departamento de recursos humanos debe de
evaluar sus éxitos e identificar sus errores para poder encontrar mejores
formas de servir a la organización y esto se hace sometiendo al
departamento de personal a auditorias periódicas.
No hay comentarios.:
Publicar un comentario