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Tecnologia
en mantenimiento Docente:ING. SALOME VIVAS M.
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Modulo:
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RECURSOS
HUMANOS
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Semestre
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V
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ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE
CARGOS
Requisitos intelectuales: si fueras gerente de una
empresa, no se te pasaría por la mente tener como secretaria a una niña de 8
años, ya que sus conocimientos aún no son los más apropiados para la ejecución
de ese cargo, no tiene experiencia, su adaptabilidad puede ser un poco
complicada y sus aptitudes aún no son las mejores para desempeñar dicha labor.
Requisitos físicos: si fueras entrenador de un
equipo de fútbol nunca pondrías de portero a un hombre que le falta un brazo y
además es ciego. En esta área del análisis de cargos, es muy importante para
determinadas labores, poseer capacidades para realizar un esfuerzo físico, una
capacidad visual apta, una destreza o habilidad para realizar cualquier labor y
una complexión física acorde con la tarea a realizar.
Responsabilidades implícitas: jamás dejarías que el ladrón
más grande de todos los tiempos cuidara tu capital o tus recursos. En este
punto es de suma importancia tener una buena supervisión de personal por parte
de un jefe, un cuidado especial por el material, las herramientas o el equipo
con el que se está trabajando, no apropiarse de dinero, títulos o documentos
propiedad de la empresa o no transmitir información confidencial de la misma.
Condiciones de trabajo: es muy importante trabajar en un
ambiente sano, en el cual el ocupante de un cargo pueda adaptarse y rendir al
máximo en su trabajo. No sería lógico trabajar al borde de un precipicio o con
la gente más malhumorada que pueda existir
MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y
ANÁLISIS DE CARGOS
Observación directa: siempre es necesario observar
si alguien está realizando su labor con el mejor esfuerzo y la mayor calidad,
así como recolectar la información obtenida para analizar si es conveniente
alguna mejora o cambio, sin embargo al no existir contacto directo con la
persona que está trabajando, puede hacer que los datos no sean tan verídicos
como se puede suponer.
Método de cuestionario: aquí es muy importante
pedirle al encargado de realizar un trabajo que llene un cuestionario donde
especifique todas las características de su cargo, de manera que se consiga
información útil para el análisis del mismo.
Método de entrevista: es en este punto donde
conversan frente a frente el analista de un cargo y un empleado y se obtiene
información veraz por medio de un diálogo y acercamiento directos. Es
importante que la comunicación sea clara y bien dirigida.
PROCESO
DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
En este proceso se han identificado
los pasos siguientes:;
.Determinar
los objetivos del empleo del análisis de cargos: el análisis de cargos tiene diferentes
finalidades por lo que resulta importante determinar con qué objetivos se
realizará el mismo para definir los métodos, técnicas e instrumentos a emplear
y la información de salida que se pretende obtener, así como orientarlos en
función de delimitar los requerimientos humanos del cargo como base para
desarrollar el proceso de selección.
.Elaboración
del modelo teórico del análisis: un paso metodológico vital en el desarrollo de una
investigación es la modelación del objeto, pues la misma refleja las
concepciones teóricas sobre las que se basa el investigador y sus conocimientos
respecto al objeto. Por ello es
necesario determinar los
elementos, aspectos, factores o dimensiones que se valorarán en el desarrollo
del análisis del cargo, lo que determinará de forma directa la confección de
los métodos, técnicas e instrumentos a emplear.
.Preparación
del personal que efectuará el análisis: un elemento de vital importancia desde
el punto de vista metodológico, es la preparación del personal que realizará el
estudio, de ello depende en gran medida la calidad del trabajo.
.Definir
los cargos que serán objeto de análisis: es necesario, en función de la
planificación y organización del análisis de cargos, definir aquellos que serán
objeto de estudio, la cantidad de cargos y de ocupantes de los mismos, el tipo
de cargo y fuerza necesaria, pues esta información condiciona los métodos,
técnicas e instrumentos a emplear.
.Definir
las fuentes de información a emplear: otro elemento que tiene incidencia directa en los métodos, técnicas e
instrumentos a emplear en la obtención de la información, son las fuentes que
brindarán esta. Entre las principales fuentes a emplear se encuentran las
siguientes: ocupantes de los cargos; jefes de los ocupantes de los cargos;
ocupantes de cargos vinculados con el cargo objeto de estudio; expertos y la
documentación existente del cargo u otros similares y los manuales de normas y
procedimientos, de funciones, calificadores.
.Involucrar
a los participantes:
el análisis de cargos es un proceso donde la información se obtiene por
personas y por las interrelaciones entre estas fundamentalmente. En esto
desempeñan un papel central los ejecutores directos de la actividad, ya que son
portadores de un gran cúmulo de experiencias e información. De ahí la necesidad
de lograr su participación directa en la construcción del conocimiento sobre
los cargos.
.Reunir la información existente sobre los cargos: es difícil que surja un cargo
que no tenga un antecedente en otro cargo, o que no exista al menos uno similar
en otras empresas. Por eso se hace necesario estudiar las experiencias y la
información existente sobre los mismos, ubicándolo en la estructura de la organización
dentro del conjunto de interrelaciones que sostiene con otros.
.Definir
los métodos, técnicas e instrumentos a emplear en la obtención de la
información:
el valor del proceso de análisis, descripción, especificación y elaboración de
los perfiles de competencias de los cargos depende del grado de adecuación en
el empleo de los diferentes métodos, técnicas e instrumentos. Entre los
principales métodos y técnicas empleados se encuentran: método de observación
directa, mediante una serie de técnicas e instrumentos como son las fotografías
del día, guías de observación y listas
de comprobación; la autobservación a través de los denominados diarios de
trabajo; análisis de documentos tales como manuales de trabajo, calificadores y
otros; cuestionarios: entrevistas; técnica de los incidentes críticos y métodos de expertos entre los que se pueden
mencionar el método Delphi, Phillip 66,
grupos nominales. En los procesos de
selección efectuados, se definieron los aspectos de base para confeccionar una
guía de observación, de entrevista o cuestionario para ser aplicado a expertos,
ocupantes de un cargo, jefe de los ocupantes del cargo, u otros trabajadores
que se relacionen con la actividad .
.Recogida
de la información:
en este aspecto es importante el rigor,
la ética y la seriedad en la aplicación y en el registro sistemático de la
información, empleando la concepción multimétodo de recoger la información por
diferentes vías, para luego integrarla mediante procedimientos como la
triangulación. Es necesario prever las salidas de la información, con vistas a
su ordenamiento consecuente en función
del procesamiento y análisis.
.Organización
y procesamiento de la información: una vez aplicados los instrumentos y recogida la
información, se procede a organizar la información obtenida y se computa la
misma en una tabla de frecuencias
.Búsqueda
de consenso sobre las descripciones: El análisis de cargos debe
dejar definido qué aspectos quedarán reflejados en las descripciones, valorando
los acuerdos existentes sobre los criterios propuestos en la información
obtenida. En la misma pueden emplearse técnicas participativas de búsqueda de
consenso tales como el voto ponderado, comparaciones apareadas, nivel de
concordancia y deben realizarse sesiones de trabajo en grupo con los
participantes en el proceso con la finalidad de intercambiar criterios,
enriquecer el proceso y lograr consenso.
.Confección
de la descripción del cargo: luego de haber concordancia sobre los
principales objetivos, funciones, características del trabajo, valores
organizacionales y exigencias de un cargo como elementos estructurales de las
competencias se elabora sobre esa base la descripción del mismo. Existen
diferentes modelos de descripción de cargos y ocupaciones, en función del procedimiento
propuesto se elaboró un modelo de descripción de cargos
Aspectos
a reflejar:
.Nombre del cargo u ocupación.
.Objetivos.
.Principales funciones y tareas a desempeñar.
.Principales acciones y operaciones a desarrollar.
.Condiciones de trabajo.
.Principales riesgos.
.Responsabilidades.
Valores organizacionales
Requerimientos humanos obtenidos de forma directa
POLITICA DE
RECURSOS HUMANOS
Cada
organización desarrolla la política de recursos humanos mas adecuada a su
filosofía y a sus necesidades. Una
política de recursos humanos debe involucrar lo que la organización pretende
sobre los siguientes aspectos principales:
1. Política
de provisión de Recursos Humanos:
a)
Dónde
reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los recursos necesarios para la
organización
b)
Criterios
de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión, en cuanto
a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo,
teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organización
c)
Como
integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con
rapidez y con suavidad
2. Políticas
de aplicación de Recursos Humanos:
a)
Como
determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo, para el desempeño de
tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.
b)
Criterios
de planeación, colocación y movimiento interno de recursos humanos,
considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las
alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organización.
c)
Los
criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de recursos humanos
mediante la evaluación del desempeño
3. Políticas de
mantenimiento de Recursos Humanos:
a)
Criterios
de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluación
del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la posición de la
organización frente a esas dos variables
b)
Criterios
de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los
programas de beneficios sociales mas adecuados a la diversidad de necesidades
existentes en el universo de cargos de la organización frente a las prácticas
del mercado de trabajo.
c)
Como
mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y
productiva dentro de la organización.
d)
Criterios
relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que
rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la
organización.
4. Políticas de
desarrollo de Recursos Humanos
a)
Criterios
de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de la
fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la
organización
b)
Criterios
de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a la
continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas
dentro de la organización
c)
Creación
y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia
organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los participantes.
5. Políticas de
control de los Recursos Humanos:
a)
Como
mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para
los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en
la organización
Criterios para auditoria permanente de la aplicación y
adecuación de políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos
humanos de la organización
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